有没有好的管理员工的书籍？

1.《带团队一定要会心理学：99%的管理失败源于不懂员工心理》一本企业管理心理学类书籍，教你读懂团队建设培训管理中员工心理活动，读懂员工心理一本通，企业管理人员案头图书；

2.《带团队一定要会玩游戏：如何用游戏化思维管好新生代员工》一本漫画图解企业管理类书籍，手把手教你快速掌握团队管理技能，游戏化思维管理团队一本通，激发员工高效工作动力 培养自动自发的员工；

3.《带团队一定要会做教练：打造高绩效教练型领导力》NLP技术在团队管理中的实践指南，快速唤醒员工潜能，达成团队管理目标 提升教练型领导力；

4.《带团队一定要会管绩效：重新定义绩效管理》漫画图解管理书系，思维导图一目了然，快速了解员工心理，掌握绩效管理的方法，漫画解锁绩效管理的八大技巧，15个超简单的绩效管理实用工具。

急于想要几本关于绩效考核的好的书籍？

《综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统》，罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿 《绩效管理——如何考评员工的表现》，[美]罗伯特·巴克沃 《奔跑的蜈蚣》，姜定维，蔡巍 《绩效管理实务手册》 武欣 编著 机械工业出版社 《组织绩效管理》 英.理查德.威廉姆斯 著 《以KPI为核心的绩效管理》饶征　孙波 人民大学出版社 张建国的《战略导向的绩效管理》

作为企业管理者，该怎样给员工定绩效考核？

做为企业管理者，该怎样给员工定绩效考核，曾在一些公司参与绩效评做考核的标准的制定，也践行多年绩效评估的米哥，对这方面有着丰富的心得体会，主要有以下几点体会：

部门绩效指标与公司的统一目标相一致，落地生根

很多时候，公司的目标没有具体分解到到各个部分的年终考核指标的话，那么公司的很容易高高在上，没法落地生根，这样的话做为高层管理又不得不去拟很多跟踪数据表来考核和监督各个部门经理和下属各个部门的运作是否与公司的总体目标一致，但如果公司的年终目标与每个部门的绩效考核指标结合起来，就是明确清晰，成了下属部门的行动纲领。

个人绩效考核指标与工作职责内容相结合起来，针对性强

在践行绩效考核过程中，很容易出现一个部门的所有人都用相同的绩效指标来考核，这样好像简单易行，评判容易。但实际上，对于考核的员工来说，如果绩效考核的指标没有与自己的工作职责内容结合起来的话，很容易出现为了考核指标而指标的情况，所以做为管理者，要具体地把部分目标化解到每个人的工作职责内容上评定参考标准，这样下属在日常做事时能做到有的放矢，本时做好了工作，绩效自然而然地达到优秀。

绩效考核不是年终评定一次，而是要持续改善跟踪

很多公司绩效考核都是等到年终一次来做，然后再把一年以来的各种数据花时间精力来撸一遍，平时很少讲，这样仅是相当于年终总结，那就失去持续改善的机会。做为绩效考核制度，最好时时有数据，月月汇总，针对问题和不良，有及时的改善对策和措施，然后还有回顾和总结，这样就比年终绩效考核为了评估而总结，有意义有功效得多。

员工绩效考核，让员工主动参与进来

既然是员工绩效考核，那就相关的参与评估的员工的绩效考核指标制定的时候，让员工主动参与进来，制定的目标不是照本宣科，而是结合实际，有提升空间，有难度，但努力的话也可以达成。很多时候，绩效考核的指标只是管理者说了算，没有充分在制订时就让员工参与进来，员工只有被动地接受考核，这样员工积极性就不是很足。

人力资源管理书籍有哪些值得推荐？

“书不在多，而在精” ，这里推荐几本领域内的好书 先细品下?：

1、国际前沿HR系统专业书籍：中国人民大学刘昕、董克用教授等主持翻译的一套美国“人力资源管理译丛”专业书籍

2、国内权威系列：清华大学郑晓明教授主持编写的一套人力资源管理系列书籍

3、现代人力资源鼻祖～戴维*尤里奇所写:

《人力资源转型:为组织创造价值和达成成果》、《变革的HR》、《国际化的HR》等几本书籍

4、人力资源工作底层原理性的书籍：

《组织行为学》（斯蒂芬*罗宾斯）（第16版）：

5、人才管理类的经典之作:《人才管理大师》比尔·康纳狄 /拉姆·查兰 [美]

6、最近几年新出的一些好书:

《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》(美⊙保罗 R.尼文和本·拉莫尔特)

《组织能力的突破：从杨三角看领先企业成功之道》杨国安⊙著

在读完这些经典之后，可以再针对HR的各专业模块选一些实务性的好书看看。

?同时，这两年HRBP也逐渐成为人力资源管理的重要部分，下面这堂讲述华为HRBP的公益课，你可以通过微信扫码去听一听，或许会帮到你～?让自己更好，是解决一切问题的关键！

经济类兴趣书籍，你会推荐哪些？

亚当斯密《国富论》，永恒的经典，经济学的开山鼻祖，其中论述的很多经济规律，至今仍然是不可撼动的真理！

关于管理类的书籍，谁的最值得一读？

最近几年我一直带一线小团队经理人，也读了几十本管理类书籍，我发现「新晋管理者」遇的问题都比较类似，主要有以下几点：

1.自己忙死，下属闲死。不会做时间管理，分不清楚任务优先级。

2.不会使用自己的权力，对上唯唯诺诺不敢发出自己的“声音”，对下一味迁就不敢“发火”。

3.不会带团队节奏和气氛，自己只要不在，下属就会出错，需要时时刻刻盯着。

4.无论对上还是对下，沟通总找不到正点，你以为提的是建议，下属却当做命令。

围绕以上几点解决方案，我列了一个书单，每本书的阅读难度逐级增加。

/ 01 /

《卓有成效的管理者》 [美] 彼得·德鲁克

豆瓣评分：8.7分

这是一本每个管理者必读的书籍。德鲁克是现代管理大师，在书中特别提到了如何管理知识工作者。书中包括了管理者自己的时间管理、要事优先、如何用人所长以及如何做好决策。这些知识虽然现在听起来烂大街了，可在当时来看是非常有远见的。

这本书主要介绍如何做事和如何用人。无论你是不是管理者，都一定会对你有很多启发。

这也是我读的第一本管理书，真的是非常推荐这本书。

《10人以下小团队管理手册》 [日] 堀之内克彦

豆瓣评分：7.6分

这本书可以作为管理者的手边书，本书是对一些常见问题的总结。

新晋管理者遇到的大部分疑惑都可以从本书中找到解决办法。比如，“主管不是传声筒”“不要批评要发火”，“评价下属要基于事实”，“责任我来负的真正含义”等。

主要包括四个部分：1.主管的职责 2.主管的工作 3. 激励下属 4. 主管的心胸和气魄。

小日本写的书，特点就一个字“细”，细小而杂碎，不能成自成体系。

读起来有点乱，东一榔头西一棒子，这书我读的时候，不会通读，只找几个感兴趣的片段读一下，能打破我过去认知的地方，我都会记下来。

/ 03 /

《一分钟经理人》[美] 肯·布兰佳 / [美] 斯宾塞·约翰逊

豆瓣评分：8.0

这是一本非常非常浅显易懂的寓言故事管理书，这本书一点都不枯燥，非常有趣。喝一杯咖啡的时间就能读完。我是站在地铁上读的，读完刚好也到站了。

这本小书虽然只有不到100页，但是却讲了人人都需要面对的大问题——如何对员工做出正确的反馈。作为经理人，培养下属的关键在于：给与下属及时有效的反馈。

《一分钟经理人》这本书中，详细讲述了用人的三个诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正。这三个诀窍正好形成了一个反馈系统。

作者肯·布兰佳写的所有书，销量超过5000万，是5000万册。

/ 04 /

《创始人》 [美] 沃特金斯

豆瓣评分：8.3

创始人这个书名翻译的非常糟糕。这本书其实是告诉一个新晋管理者，如何顺利度过第一个90天。这本书里提到了一个「损益平衡点」的概念，非常值得细细品味。

损益平衡点是你对组织的贡献值和消耗值相等时，你就已经相对安全了。这本书里针对不同的情境，使用STARTS模型，来帮助你顺利度过安全期。

《最初的90天》和《创始人》内容相同，只是翻译的出版社不同。虽然翻译的都很乖，但特别推荐新手管理者，从头到尾多读几遍，每次收获都会不同。

/ 05 /

《管理的常识》 [中] 陈春花

豆瓣评分：8.6

《管理学》 [美] 罗宾斯

豆瓣评分：9.1

提到《管理的常识》这本书之前，不得不提一下《管理学》这本书。《管理学》是世界上最畅销的管理学教科书，涉及到管理的方方面面。例如计划管理、组织管理、领导管理、控制管理，非常齐全。但是也有一个致命的缺点，这书接近600多页，是大开本至少有40W字。

如果你只是想了解管理学里的一些概念，那么强烈推荐你看看《管理的常识》。

《管理的常识》可以说是内容精简版的《管理学》。

《管理的常识》内容上更符合国人的管理特点，也结合了陈春花教授的一些管理经验。不过，这本书读起来有点纸上谈兵的感觉，有点偏离实战，例子过于片面，加了很多个人的观点。

读完之后也一定有收获，你可以清楚的知道。

/ 06 /

《横向领导力》 [美]罗杰·费希尔 /艾伦·夏普

豆瓣评分：8.0

如果没有正式职权，或者你的团队有一些混吃等死的老油条，你该怎么办？

这本书提供了一套工具，他可以让你发挥个人影响力，影响他人完成目标。

本书一个令人震撼的金句：“敢于站出来的人就是领导”。

/ 07 /

《首先，打破一切常规》 [美]马库斯·白金汉/柯特·科夫曼

豆瓣评分：7.9

这是一本教你如何选人和用人的书。

管理者最重要的是找到A级人才，发挥他们的优势。其实，我们都知道人是很难改变的，你费死巴力的去说服一个人，他可能一点都没听进去。找同类，大家价值观一致，凡事都很做。找到价值观对立的人，每天面对面工作，看着都拧巴。

书中引用了盖洛普大量的调查数据，作者对自不同行来的大批优秀经理进行了深入研究。总总结出了12个问题，即使不读这本书，单单只是思考一下Q12个问题，都会给你很大启发。

/ 08 /

《团队协作的五大障碍》 [美]帕特里克?兰西奥尼

豆瓣评分：8.0

这本书的前半部分是寓言故事，后半部分告诉你如何克服团队协作的五大障碍。互相信任是团队的基石，怎样才能拉进管理者与员工的关系，怎样使大家能够齐心协力。

团建活动大家都参与过，你能想到最好的一次大家在谈论什么？其实，适当的暴露一些个人的缺点或者个人独特的经历，可以让大家互相的了解更深。更能拉近人与人之间的距离。本来生活已经很艰难了，大家还要互相猜忌，不累么？

团队成员缺乏信任就会导致害怕冲突，这本书告诉你如何建立信任，解决冲突。

一般给中层经理人培训，都会使用这本书对应的培训课。

/ 09 /

《给经理人的第一课》 [美] 格鲁夫

豆瓣评分：9.0

打开天窗说亮话，我一般不爱读纯作家写的书，没有实战经验中看不中用。这本书英特尔创始人格鲁夫写的，集结了他20多年的管理经验。

这本书深入浅出的讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、培训、激励等方方面面的管理问题，对于组织的中层管理者具有高度的指导意义。

如果说《管理的常识》偏于理论，这本书里有大量的作者的亲身经历，从这些案例中可以发现。全世界的管理，其实都差不多。

格鲁夫说，中层经理人要做那些高杠杆率活动。

/ 10 /

《有效管理的5大兵法》 [中] 孙陶然

豆瓣评分：8.4

这本同《给经理人第一课》一样，也是一本从实战中总结经验的书。拉卡拉你应该听说过，我们没有使用支付宝也微信支付前，很多人会用一个叫拉卡拉的小硬件插在手机上，这样还信用卡很方便，不用去银行还款了。

这本书读起来非常顺畅，毕竟不是翻译过来的，是中国人自己写的书。

书里有对很多实用工具，比如十二指令、四环方法论、执行四步法。你都可以拿来就用，毫无场景障碍。

实话实说，这是我读过地表体系最强的管理书。

《团队竞争力》 作者大杂烩

豆瓣评分：8.6

emmm，这本书不是一个作者，而是一个大杂烩。一共有10篇文章，每位作者都很牛逼。

《情商》作者戈尔曼，《首先，打破一切常规》作者白金汉，提出激励双因素理论的赫茨伯格等。

虽然是一本大杂烩，每篇都值得一读。如果让每一个作者把一篇文章搞成一本书，凭他们的功力了是完全有可能的。

所以，读一本书相当于读了10本，还是赚了。

/ 50 /

这几本书，虽然同一类型，但是侧重点有所不同，有聚焦管理者转型的《卓有成效的管理者》《格鲁夫给经理人的第一课》，有聚焦于管理概念的《管理的常识》《管理学》，有专注于带团队的《团队协作的五大障碍》《横向领导力》等。

管理无非是管好自己、管好他人、带好团队，通过深入理解管理概念和工具，然后在笔记上列好行动清单，不断践行。大家要好好去看啊。如果不喜欢读书，可以看下书评，里边已经把核心内容列出来了。

书单嘛，一般大家就是收藏，根本不会去看（码字不容易，只收藏也很无趣，记得点个赞哦~）。我很想让简介打动你们，让你们真的去看，这几本特别棒的、我很喜欢的书。

要相信自己可以做好领导者，敢于站出来的人已经很牛逼了。

如果某本书吸引了你，记得点个赞～

绩效管理为何变成无效管理？

感谢邀请，我来回答这个问题吧。

很多时候，绩效管理之所以变成了无效管理，是因为在设计和执行管理的过程中，对“绩效”的维度、项目、目标等的管理考核出现了 一些表象化认知和执行偏差，使绩效考核成为形式主义。具体来说，有这样几个方面：

第一，绩效考核从考核“价值”，沦为考核“成果”。绩效考核主要是为了量化和计算员工的工作成绩，而工作成绩的主要体现就是创收、创优或工作数量、工作质量。但是，除了“创收”和完成产品的数量比较便于量化计算外，优质程度、客户评价、单位时间工作效率、成本使用效率等等数据却很难量化，这就造成了绩效考核的设计权重不容易完全公平合理，侧重工作成果的考核往往会造成员工不择手段、忽视长期效益，以及弄虚作假等现象的发生。其实，工作成果只是价值的一部分，而员工创造的价值除了具体的劳动成果之外，还包括对公司的长期贡献、对潜在风险的控制、对客户和消费者的负责任，对成本的有效节约、对企业文化的塑造和带动等等。绩效考核的设计项目、权重和配比的不合理，是造成考核失去效果的重要原因。

第二，绩效考核从考核“效率”，沦为考核“勤奋”。很多单位要求员工天天打卡上班，对于迟到、早退、请假、休假都有着过于严格的奖惩，并以此作为克扣员工工资、开除或裁员的依据。不可否认，考勤是绩效考核的一部分，但是考勤绝对代表不了员工的素质高低，更无法体现价值创造的本质方式——效率。比如，同样用一天时间，员工甲可以完成10份工作，员工乙可以完成8份工作，而绩效考核的任务量是每天完成8份工作，那结果就是员工甲会主动降低自己的工作效率，完成8份工作之后浪费掉其他2份工作的时间或去做别的事情；而效率低的员工乙则和效率高的员工甲获得了同样的单位时间报酬。所以，对“效率”的考核缺失和对“考勤”的过分严格，必然导致高效员工的价值浪费，而同时在某种程度上掩盖了“勤奋”带来的能力不足问题。

第三，绩效考核从考核“利润”，沦为考核“任务量”。企业的最佳生产模式，不是不惜代价的完成当月、当季的任务量，而是要结合成本消耗和利润收益获得最佳的成本利润比，而绩效考核的指标中很少有这样精确的计算，往往都是从当月、当季的任务量直接入手进行计算，这就造成员工压力大、天天为完成任务发愁，有的员工完成了任务也不完全上交，而是留给下一个考核周期使用。甚至有的员工天天忙天天耗，消耗着时间、精力和单位的资源，但却颗粒无收。

第四，绩效考核从考核“人”，沦为考核“机器”。绩效考核的本质目的是激励员工的积极性，发现和培养优秀员工，淘汰落后，并形成公平的分配机制。说到底，绩效考核是用来“服务人”的，而不是用来“整人”的。但是，很多单位的绩效考核制度设计的既冰冷又无情，技术操作方式简单落后，缺乏人情味，或者一味地由领导说了算，过于主观主义，缺乏客观公平。这样的考核，使人变成了机械设备，同从与打卡机、服务器的命令，而丧失了主观积极性，或者，直接导致了巴结领导、结党营私、裙带关系等现象，单位内部环境乌烟瘴气，“劣币驱逐良币”，一步步走向衰败。

希望以上回答能对大家有所帮助。如果您在职场、创业、就业等方面还有什么问题，欢迎关注我的头条号随时交流沟通。

绩效管理为何变成无效管理？

感谢邀请，我来回答这个问题吧。

很多时候，绩效管理之所以变成了无效管理，是因为在设计和执行管理的过程中，对“绩效”的维度、项目、目标等的管理考核出现了 一些表象化认知和执行偏差，使绩效考核成为形式主义。具体来说，有这样几个方面：

第一，绩效考核从考核“价值”，沦为考核“成果”。绩效考核主要是为了量化和计算员工的工作成绩，而工作成绩的主要体现就是创收、创优或工作数量、工作质量。但是，除了“创收”和完成产品的数量比较便于量化计算外，优质程度、客户评价、单位时间工作效率、成本使用效率等等数据却很难量化，这就造成了绩效考核的设计权重不容易完全公平合理，侧重工作成果的考核往往会造成员工不择手段、忽视长期效益，以及弄虚作假等现象的发生。其实，工作成果只是价值的一部分，而员工创造的价值除了具体的劳动成果之外，还包括对公司的长期贡献、对潜在风险的控制、对客户和消费者的负责任，对成本的有效节约、对企业文化的塑造和带动等等。绩效考核的设计项目、权重和配比的不合理，是造成考核失去效果的重要原因。

第二，绩效考核从考核“效率”，沦为考核“勤奋”。很多单位要求员工天天打卡上班，对于迟到、早退、请假、休假都有着过于严格的奖惩，并以此作为克扣员工工资、开除或裁员的依据。不可否认，考勤是绩效考核的一部分，但是考勤绝对代表不了员工的素质高低，更无法体现价值创造的本质方式——效率。比如，同样用一天时间，员工甲可以完成10份工作，员工乙可以完成8份工作，而绩效考核的任务量是每天完成8份工作，那结果就是员工甲会主动降低自己的工作效率，完成8份工作之后浪费掉其他2份工作的时间或去做别的事情；而效率低的员工乙则和效率高的员工甲获得了同样的单位时间报酬。所以，对“效率”的考核缺失和对“考勤”的过分严格，必然导致高效员工的价值浪费，而同时在某种程度上掩盖了“勤奋”带来的能力不足问题。

第三，绩效考核从考核“利润”，沦为考核“任务量”。企业的最佳生产模式，不是不惜代价的完成当月、当季的任务量，而是要结合成本消耗和利润收益获得最佳的成本利润比，而绩效考核的指标中很少有这样精确的计算，往往都是从当月、当季的任务量直接入手进行计算，这就造成员工压力大、天天为完成任务发愁，有的员工完成了任务也不完全上交，而是留给下一个考核周期使用。甚至有的员工天天忙天天耗，消耗着时间、精力和单位的资源，但却颗粒无收。

第四，绩效考核从考核“人”，沦为考核“机器”。绩效考核的本质目的是激励员工的积极性，发现和培养优秀员工，淘汰落后，并形成公平的分配机制。说到底，绩效考核是用来“服务人”的，而不是用来“整人”的。但是，很多单位的绩效考核制度设计的既冰冷又无情，技术操作方式简单落后，缺乏人情味，或者一味地由领导说了算，过于主观主义，缺乏客观公平。这样的考核，使人变成了机械设备，同从与打卡机、服务器的命令，而丧失了主观积极性，或者，直接导致了巴结领导、结党营私、裙带关系等现象，单位内部环境乌烟瘴气，“劣币驱逐良币”，一步步走向衰败。

希望以上回答能对大家有所帮助。如果您在职场、创业、就业等方面还有什么问题，欢迎关注我的头条号随时交流沟通。